【塾講師・採用マニュアル】質の良い講師を採用するための3ステップ
jukuaidadmin
皆さんこんにちは！塾エイド事務局です。
塾運営において、講師スタッフの採用に苦戦していませんか？顧客である学生さんにサービスを提供する主体者となる講師スタッフの質がそのまま自塾の提供するサービスのクオリティと顧客満足度に直結しますよね。
本記事では、顧客満足度を高め、生徒数を増加させる質の良い講師スタッフを採用するために意識したいことをご紹介いたします。
目次
目次
- なぜ講師スタッフの採用が重要なのか
- 講師スタッフの採用において大事な３つのステップ① どんな人物を採用したいか決める②その人物をどのように採用するか決める➂ 選考フローをどう進めるべきか
- おわりに
1．なぜ講師スタッフの採用が重要なのか
そもそも講師スタッフの採用は、塾運営においてどういった意味があるのでしょうか。結論、良質な講師スタッフを1人でも多く採用することこそ塾運営を成功に導くための鍵と言っても過言ではありません。ではなぜ講師スタッフの採用が重要なのでしょうか。
まず、塾という事業モデルは労働集約型のヒトを介したサービス業と言えます。カスタマーである生徒に対して、講師が学習指導サービスを提供する。1人の講師が担当できる生徒数には限界があるので、事業規模を大きくするためには講師の数を増やす必要があります。つまり労働集約型モデルです。
他のサービス業と少し違うのは、サービスの対価を払うのは生徒ではなく、その親御さんという点。親御さんは、「生徒自身が楽しく前向きに塾に通っているか」という生徒満足度も大事ですが、「成績は伸びたか、志望校へ合格できるのか」という成果も求めます。
つまり、顧客満足度において生徒の満足度を高めるだけではなく、親御さんの満足度も高める必要がある点が一般的なサービス業とは異なるのです。
では、生徒さんと親御さんの満足度を高めるサービス提供の主体者は誰でしょうか。そう、皆様お察しの通り、講師スタッフです。 実際のところ、親御さんとの面談等は塾長や社員スタッフが担うことも多いかとは思います。しかし、生徒に指導サービスを提供することで学習意欲を高め、成果に繋がる行動に導く主体者はあくまで講師スタッフなのです。
つまり、生徒と親御さんが求めるサービスを提供し顧客満足度を高めることができる良質な講師を1人でも多く採用することが塾運営の重要な要素と言えます。顧客満足度を高めることで、地域での評判がよくなり、紹介促進や問い合わせ増加など 新規生徒の獲得も推進することができます。
経営がうまく行っている塾にはキーマンとなる講師スタッフが必ず在籍しているのです。
2．講師スタッフの採用において重要なポイントとは
ここまでは講師スタッフの重要性をお伝えしてきました。では実際にどうやって質の良い講師スタッフを採用していけばよいのでしょうか。
ここでは３つのステップに分けてご紹介します。
①採用したい講師の人物像を行動特性に基づいて決める
まず、どういった講師を採用したいのか人物像を決めます。
そもそも人物像を決める際には2つの分類があります。
・ハード面：外面的なスペック
L（例）：出身校、大学名、経験、専門知識、資格など
・ソフト面：内面的なスペック
L（例）：価値観、性格、コミュニケーション能力、など
ありがちなのは、ハード面の人物像だけを決めることです。例えば、〇〇大学の学生、XX高校出身の学生が欲しいなどです。たしかに講師スタッフが有名校出身者であることに越したことはありません。
またソフト面としてありがちなのは、明るくてよく話す講師がいい、落ち着いていて生徒の話に耳を傾ける講師がいい、等性格やコミュニケーションスタイルに重きを置くことです。
しかし、実のところ講師スタッフに一番求めたいのは、「顧客満足度を高めることができるサービスを提供する」という行動が取れるかです。
そこで、講師スタッフに対して、どういった場面でどんな行動を取ってほしいのかを明確にすることが重要になってきます。
例えば「生徒からの質問や相談に対してすぐに答えられない場面」があったとします。Ａさんは「周囲に相談せず自分一人で考え、自分なりの答えを伝える」という行動を取ります。一方、Ｂさんは「他の講師や塾長に相談することで、どう答えたらより良いのか答えを導き出す」という行動を取ります。
この行動特性に世間一般的な良し悪しはありません。どちらの行動を取る講師を自塾に歓迎したいのかということを決めることが大事です。
行動特性を決める際にイメージしやすいシーンをいくつかご紹介します。
- 生徒との関係性
L 生徒をリードする行動を取る、生徒に寄り添う行動を取る
- 教え方
L 自身のエピソードに基づいて話す、客観的な事実に基づいて話す
- 報連相
L 都度なにかあるごとに報連相を行う、報連相をあまり行わず自走する
②その人物をどのように採用するか決める
①でどういった講師を採用したいのか行動特性に基づいて決めた後は、その採用したい人物像をどのように採用するか決めましょう。
採用活動において多くの方が直面する課題は大きく３つです。
- そもそも応募がこない
- 応募は来るが、求める人物像ではない
- 求める人物像から応募は来ているが、偏りがある
それぞれの課題に対して、発生する理由と適切な対応方法をご紹介します。
- そもそも応募がこない
L（理由１）募集条件を絞りすぎていて絶対数が少ない
L（対応方法）ハード面の条件を緩和する
L（理由２）絶対数はいるが集め方に問題がある
L（対応方法）採用手法の追加・見直し
- 応募は来るが、求める人物像ではない
L（理由）求人票などアウトプットしている情報に問題がある
L（対応方法）コンテンツの見直し
- 求める人物像から応募は来ているが、偏りがある
→（理由）業界イメージなどから特定層からの応募喚起ができていない
L（対応方法）採用手法の追加・見直し＆コンテンツの見直し
③選考フローをどう進めるべきか
ここまでで採用したい人物像を決め、採用活動をどのように行うかを紹介しました。しかし、一番大事なのは応募を獲得してからの動きです。
特に、仕事の選択肢が多く求職者優位な現状のマーケット環境において自塾が応募者から選ばれる選考を意識することはとても重要になってきています。
ここではいくつか意識するべきことをご紹介いたします。
- 応募→面接日までの意欲低下をいかに防ぐか
L面説の日程調整は3日以内で行う、応募書類の提出は廃止する
理由：皆さんは友人とその場の勢いで約束をした後、その予定が間近に迫るとちょっとめんどくさいなぁと思った経験はありませんか？
応募者にもその傾向はあります。だからこそ応募した後の面接日程調整はできれば当日、遅くとも3日以内で行うことを意識しましょう。
また、応募条件に履歴書の提出を求めることはオススメしません。なぜなら履歴書でわかるのはハード面のことだけだからです。行動特性を大事にした採用を行うのであれば、履歴書の提出を応募の段階で求める必要性は低いです。
応募段階の書類提出は手間であり、応募意欲を下げる要因にもなります。入社時に必要なのであれば、採用することが決まった後に提出をお願いする方法をオススメします。
- 面接後いかに入社承諾を促すか
L面接結果はその場で伝える、次回の約束をその場で取り付ける
Lその場で伝えることが難しい場合は、いつまでに結果連絡をするか明確に伝える
理由：採用したいと思ったにも関わらず、合否をその場で伝えず一度帰してしまい後日改めて連絡するという行動はNGです。なぜならば、候補者にとって自塾で働くことは複数ある選択肢の中の一つだからです。
他社から先に内定をもらってしまうとそちらに意思決定してしまう可能性が高いのです。だからこそ、採用したいと思った候補者だった場合はその場で合否を伝え次回の約束（初出社日、入社書類提出日等）をその場で取り付けましょう。こうすることで他社の選考を辞退させることができます。
３．おわりに
いかがでしたでしょうか？講師スタッフの採用においては、自塾として求めたい行動特性を意識することで、自塾に合った講師スタッフを採用できます。その結果、顧客満足度を高めることで更なる事業成長につながりますので是非、実践してみてくださいね。
最後までお読みいただきありがとうございました。次回の記事もお楽しみに！
※塾エイドでは採用支援サービスも行っております。最大手人材総合サービス企業出身で事業会社の人事も勤めるスタッフもおりますのでお気軽にお問い合わせください。
2022/7/6更新
